În condițiile în care marea majoritate (peste 80%) a contribuabililor se confruntă cu întârzieri, în general semnificative, în obținerea rambursării sumelor de TVA ce li se cuvin, un procent similar (82%) nu au solicitat niciodată dobânzi. Aceasta este principala concluzie a unui sondaj EY România, derulat în perioada 28 iunie – 12 iulie 2022, în rândul a câtorva zeci de contribuabili (din care aproximativ jumătate având calitatea de mare contribuabil) şi care și-a propus să afle în ce măsură contribuabilii sunt conștienți de drepturile pe care le au, de mijloacele de apărare a acestora și de utilizarea efectivă a acestora din urmă.

Conform unui comunicat de presă emis de EY România, la mai bine de 10 ani de la hotărârile Curţii de Justiţie a Uniunii Europene în cauzele „Enel Maritsa”, „Rafinăria Steaua Română” și „Irimie”, care au deschis şi uşurat drumul contribuabililor în a obţine dobânzi pentru întârzierile organelor fiscale în rambursarea sau restituirea sumelor la care contribuabilii sunt îndreptățiți, o mare parte a acestora fie încă nu știu că pot cere dobânzi pentru toate sumele primite cu întârziere în ultimii 5 ani, fie nu le solicită.

Conform Sondajului EY privind dobânzile aferente rambursărilor întârziate de TVA, 65% din contribuabilii respondenţi aflați în mod frecvent în poziție de rambursare a TVA solicită rambursarea efectivă a TVA, în timp ce restul fie folosesc TVA pentru compensare cu TVA de plată în lunile următoare, fie acumulează TVA pentru a solicita rambursarea unei sume mai mari (conștienți sau nu că astfel le crește riscul de a avea o inspecție fiscală cu privire la TVA).

În acelaşi timp, statul român a continuat să ignore jurisprudența europeană și națională, refuzând constant să accepte să plătească dobânzi, atunci când a întârziat cu rambursarea de TVA sau cu restituirea altor sume. Studiul EY România a reliefat că în aproape 95% din cazuri statul a refuzat cererile de dobânzi formulate de contribuabili, astfel că aceștia fie au abandonat demersurile, fie a fost nevoie să obțină hotărâri judecătorești definitive prin care să oblige autoritățile la plata de dobânzi.

Mai mult decât atât, în aproximativ 93% din cazuri, deşi statul a fost obligat să plătească dobânzi prin hotărâri judecătorești, ulterior, când contribuabilul a cerut dobânzi pentru același tip de întârziere și a invocat obligația autorității fiscale de a ține cont de hotărârile judecătorești precedente, statul a refuzat din nou şi a fost nevoie ca respectivul contribuabil să meargă mai departe în instanţă pentru a obţine dobânzile.

Din studiul EY România se desprind două concluzii majore – prima, că în general, contribuabilii nu cunosc sau nu utilizează decât foarte rar acest instrument – deși acesta poate fi extrem de util în obținerea de lichiditate în contextul actual, și a doua – că statul nu acordă dobânzi benevol, ci doar dacă este constrâns de instanțele judecătorești.

„Suntem în aceeași paradigmă de 10 – 15 ani și, cu toate că între timp jurisprudența instanțelor naționale s-a consolidat, recunoscând dreptul la dobânzi contribuabililor ce au fost lipsiți de sumele ce li se cuveneau, autoritățile fiscale refuză cu obstinație să soluționeze favorabil cererile contribuabililor. Este necesar să ieșim odată pentru totdeauna atât din tiparul gândirii de secol XX, de tipul „nu dau statul în judecată pentru că nici nu câștig și o să îmi fie mai rău decât îmi e deja” cât și să schimbăm comportamentul statului și autorităților acestuia. O asemenea schimbare nu cred că poate veni de la sine, ci doar în urma unui număr foarte mare de acțiuni promovate constant de contribuabili pentru apărarea drepturilor lor”, a declarat, potrivit sursei citate, Alex Slujitoru, avocat în cadrul Băncilă, Diaconu și Asociații. (C.Ș.)

2021 a fost primul an integral în care au fost aplicate noile cerințe ale Directivei 2018/957/UE, intrată în vigoare chiar în primul an al pandemiei, dintre care cea mai importantă vizează lucrătorii detașați, care au primit dreptul la o remunerație echivalentă cu aceea primită de un angajat local în țara în care își va desfășura activitatea.

Conform unui comunicat de presă emis de KPMG România, prin care se anunță apariția Ghidului privind detașarea lucrătorilor, pentru multe țări, implementarea Directivei a însemnat creșterea complexității cerințelor de înregistrare sau mecanisme diferite de calcul a duratei de referință a detașării.

„Scopul principal al Ghidului din acest an este acela de a oferi companiilor o privire de ansamblu asupra principiilor generale ce guvernează detașarea lucrătorilor, precum și de a ajuta angajatorii să înțeleagă dacă și cum noua realitate a muncii de oriunde poate genera riscuri sau obligații suplimentare organizațiilor sau angajaților mobili”, explică Mădălina Racovițan, Tax Partner și Head of People Services, KPMG în România.

Până în prezent, cu excepția Estoniei, țările UE au transpus Directiva în legislația locală. Conform Ghidului amintit, cerințele de înregistrare a detașărilor pot fi, cu anumite excepții, mai complexe ca în anii anteriori (urmare a separării misiunilor pe termen scurt – mai puțin de 12 luni, și celor pe termen lung – mai mult de 12 luni). Mai mult, mecanismul de calcul al duratei detașării poate fi diferit de la un stat membru la altul. Belgia, Bulgaria, Croația, Cipru, Franța, Germania, Grecia, Ungaria, Malta, Țările de Jos, Polonia, Slovenia, Suedia, de pildă, calculează perioada de referință de 12 luni începând cu data debutului detașării (indiferent de data implementării Directivei), în vreme ce Austria, Republica Cehă, Danemarca, Finlanda, Italia, Letonia, Lituania, Luxemburg, România, Spania, Slovacia calculează perioada de referință de 12 luni începând de la data implementării Directivei.

În ceea ce privește excepțiile referitoare la cerințele de înregistrare se menționează cazul Germaniei, unde notificarea detașării la autoritatea competentă nu depinde de durata detașării, ci de încadrarea acesteia într-unul dintre sectoarele relevante și/sau contractele colective de muncă. Norvegia este un alt exemplu de țară în care nu există nicio cerință de înregistrare, indiferent de perioada detașării. În cazul României, legislația actuală nu prevede nicio diferențiere, în funcție de durata detașării, în ceea ce privește cerințele de notificare a autorității competente.

Un aspect interesant evidențiat în Ghid se referă la statutul Marii Britanii. Deoarece Marea Britanie nu mai este membră a Uniunii Europene, Directiva 2018/957/UE nu se mai aplică detașării lucrătorilor din UE în Regatul Unit sau detașării lucrătorilor din Regatul Unit în UE (prin urmare, drepturile de muncă ale cetățenilor UE care sunt detașați în Regatul Unit vor depinde de legislația domestică din Marea Britanie). Cu toate acestea, Marea Britanie a transpus intr-o oarecare măsură Directiva 2018/957/UE în legislația domestică prin emiterea unor regulamente interne (2020) privind lucrătorii detașați, regulamente care au intrat în vigoare la 30 iulie 2020 (data stabilită de directivă) și care preiau parte din prevederile acesteia.

Totodată, potrivit celei mai recente ediții a Ghidului KPMG Global, ultimele luni ale anului 2021 au adus o creștere a mobilității angajaților, și ca o adaptare la nouă realitate – în care întâlnim atât angajați detașați, cât și angajați care muncesc „de oriunde”, și în care salariații se concentrează mai mult pe activitatea lor și mai puțin pe locul fix unde își au stabilit biroul. Pentru numeroase organizații, această nouă realitate a presupus reevaluarea programelor globale de mobilitate, analiza riscurilor potențiale și creionarea unor procese și proceduri care să ofere siguranța că noile modalități de lucru sunt conforme cu legislația relevantă.

În ceea ce privește obligațiile generate de situațiile de detașare a angajatilor, analizând datele din acest an, specialiștii KPMG au observat că majoritatea statelor membre ale UE au implementat sisteme electronice care permit înregistrarea detașărilor internaționale. Desigur, mai sunt și țări, printre care și România, unde autoritatea competentă trebuie informată printr-o notificare scrisă care se trimite prin poștă sau e-mail.

Referitor la „munca de oriunde”, Ghidul KPMG arată că, în general, acești angajați nu sunt considerați în mod automat lucrători detașați, motiv pentru care prevederile Directivei detașării nu li se aplică.

Cu toate acestea, legislația națională a țării în care angajații își desfășoară activitatea trebuie analizată, deoarece pot exista și în aceste situații cerințe specifice de înregistrare și pot apărea implicații din perspectiva impozitul pe venit, securitatea socială, imigrație.

„În plus, ca în fiecare an, ghidul oferă informații și cu privire la nivelul salariului minim în fiecare dintre statele membre, scopul KPMG fiind acela de a oferi companiilor o perspectivă clară asupra regulilor privind detașarea lucrătorilor de la adoptarea Directivei 2018/957/UE, ca și asupra potențialelor implicații legate de lucrul la distanță”, conchide Mădălina Racovițan. (C.Ș.)