COVID-19 a schimbat în mod semnificativ piața muncii, perturbând modul în care organizațiile își gestionează afacerile și forțând adoptarea peste noapte a unor soluții ce țineau, mai degrabă, de tendințe latente. Pe măsură ce au început să se obișnuiască cu noua realitate, a apărut întrebarea „Ce urmează”? Pentru a înțelege cum arată noua normalitate, EY a derulat studiul Physical Return to Work Reimagined (PRWR). Potrivit unui comunicat de presă emis de EY, acesta a fost realizat pe platforma proprie de crowd-sourcing MillionYou, în perioada iunie – iulie 2020, pe un eșantion de peste 700 de angajatori din SUA și Europa.

Studiul constată impactul puternic pe care îl are pandemia atât asupra activității angajaților, cât și a angajatorilor: 60% dintre angajatori consideră că afacerea lor se află într-o „mare dificultate”, iar 54% dintre angajați se declară foarte afectați de schimbările din această perioadă. În plus, 59% dintre salariați cred că organizațiile pentru care muncesc nu sunt încă pregătite să se adapteze la cerințele și comportamentele clienților post-pandemie.

Conform sursei citate, studiul a analizat schimbările din șase zone cheie ale pieței muncii, după cum urmează:

• Amprenta imobiliară: 74% dintre companiile chestionate au declarat că plănuiesc schimbări semnificative referitoare la clădirile de birouri în care se află.
• Călătoriile de afaceri și mobilitatea: 74% dintre companii se așteaptă să își modifice substanțial politica și abordarea călătoriilor de afaceri.
• Învățare și dezvoltare: 75% dintre companii își propun schimbări importante în dezvoltarea abilitaților angajaților, în principal prin dezvoltarea de platforme de învățare la distanță.
• Gestionarea forței de muncă: 49% dintre companii doresc să modifice modul în care măsoară productivitatea angajaților proprii.
• Munca de acasă și tehnologia: 79% dintre companii sunt în căutare de echipamente care să permită angajaților să lucreze mai bine de acasă.
• Flexibilitatea muncii: 78% dintre companii plănuiesc schimbări semnificative ale politicii privind munca de acasă. Lucrul împreună cu alții rămâne, însă, un element cheie al experienței angajaților, cărora le lipsește aspectul social de a fi cu colegii. Astfel, la întrebarea „De ce v-ar plăcea să vă întoarceți la birou?”, pe primul loc în ierarhia răspunsurilor oferite de angajați se află „vreau să rămân integrat social”. Pe de altă parte, angajații își exprimă interesul în menținerea unui anumit nivel de telemuncă, chiar dacă această opțiune nu existase înainte de pandemie: 63% dintre angajații care nu au lucrat de la distanță înainte de COVID-19 își doresc să muncească de acasă cel puțin o zi pe săptămână.

„Viața merge înainte așa cum ne-o creionăm noi înșine. Prin urmare, cred că este momentul să lăsăm viziunea să ne conducă, mai ales că, la acest moment, nu avem fundamente anterior testate pentru a lua decizii. În plus, cultura organizațională și climatul de muncă sunt acum în dezechilibru și ține de noi să le stabilizăm. În implementarea noii viziuni putem lua în calcul o flexibilizare a locului de muncă – subiectul zilei – dar și a programului, a tipului de normă de lucru, precum și, în general, a modului de contractare a muncii și de trasare a responsabilităților individuale sau colective”, a afirmat Horațiu Cocheci, director, People Advisory Services, EY România.

În perspectivă, dintre industriile analizate, companiile din domeniul tehnologiei și din cel bancar sunt cele mai hotărâte să facă schimbări radicale pentru a supraviețui crizei COVID-19. Peste 50% dintre acestea și-au declarat această intenție. Organizațiile din celelalte sectoare analizate, fie furnizoare de servicii (precum servicii medicale, asigurări, servicii profesionale), sau din sectoare productive sau retail, optează în număr semnificativ mai mic în favoarea unor schimbări radicale (aproximativ 30% dintre companiile respondente declarându-se pregătite), preferând, astfel, o abordare de tip „urmărire și așteptare”.

Studiul arată că 38% dintre angajați își doresc o creștere a salariului sau o îmbunătățire a planurilor de bonusare, ca urmare a eforturilor pe care le-au depus de la declanșarea crizei sanitare. Această afirmație este corelată cu declarația a 47% dintre angajați, care spun că le-a crescut productivitatea în această perioadă; cea mai mare creștere a eficienței fiind menționată în răspunsurile reprezentanților generațiilor Y (persoane născute între 1980 și 1996), și Z (persoane născute între 1996 și 2010). Această așteptare de creștere a nivelului de compensații nu își găsește, însă, răspuns în intențiile companiilor: 77% dintre organizații se așteaptă la scăderi semnificative ale costului cu forța de muncă.

Întrebați despre îngrijorările pe care le-au resimțit în această perioadă, între 50 și 70% dintre angajați au plasat pe primele locuri: situația financiară personală, locul de muncă, sănătatea lor, situația celor dragi, dar și evoluția economiei țării. Fără să existe variații semnificative între țări în ceea ce privește temerile cu care se confruntă angajații, studiul EY a constatat, în schimb, diferențe între generaţii. Astfel, 72% din respondenții generației baby-boomers (persoane născute după război până în 1965) sunt mai interesați de mersul economiei (cifra cu 15-20% mai mare decât a celorlalte generații analizate) și mai puțin de propriul loc de muncă (46% dintre acești angajați sunt îngrijorați de pierderea locului de muncă, cu aproximativ 15% mai puțin decât cei proveniți din celelalte generații).

EY este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale la nivel global, cu 298.000 de angajați în peste 700 de birouri în 150 de țări și venituri de aproximativ 37,2 miliarde de USD în anul fiscal încheiat la 30 iunie 2020. Prezentă în România din anul 1992, EY este liderul de pe piață serviciilor profesionale. Cei peste 800 de angajați din România şi Republica Moldova furnizează servicii integrate de audit, asistență fiscală, strategii și tranzacții, consultanță către companii multinaționale și locale.

Rezumatul studiului, în limba engleză, poate fi consultat aici:

90% dintre directorii executivi din sectorul de petrol și gaze consideră că investițiile în tehnologie și în forța de lucru sunt esențiale pentru a supraviețui în actualele condiții de piață relevă studiul “Oil and Gas Digital Transformation and the Workforce Survey 2020”. Potrivit documentului citat, realizat de EY, 58% dintre respondenți au declarat că pandemia provocată de COVID-19 a scos în evidență importanța investițiilor în tehnologiile digitale, majoritatea plănuind să facă investiții mari (29%) sau moderate (51%) în raport cu bugetul total.

„Pandemia a comprimat semnificativ calendarul de adoptare a tehnologiilor digitale de la un interval de cinci ani la o perioadă de trei luni. Economiile de costuri pe care le oferă tehnologiile digitale companiilor sunt critice pentru supraviețuire în contextul actual al prețurilor reduse, în care companiile din sectorul de petrol și gaze caută să obțină o mai mare eficiență operațională și să crească productivitatea de-a lungul întregului lanț valoric. Cu toate acestea, pentru a valorifica din plin aceste investiții, companiile de petrol și gaze au nevoie de abilitățile necesare pentru a exploata și utiliza aceste tehnologii la potențialul lor maxim”, a subliniat Andy Brogan, lider EY Global Oil & Gas.

Tehnologia nu se utilizează singură, iar acoperirea deficitului de abilități este corelată cu succesul în viitor

Potrivit unui comunicat de presă emis de EY România, în medie, aproape jumătate dintre companii (46%) consideră că forța lor de muncă nu deține abilitățile necesare pentru a fructifica investițiile în tehnologiile adoptate. Companiile își recunosc lipsa de maturitate în privința multor competențe legate de tehnologiile digitale pe care le consideră esențiale. În medie, diferența dintre importanță și maturitate este de 36%. De exemplu, creșterea disponibilității datelor și analiza unui volum mare de date („Big Data”) este menționată de 43% dintre directorii executivi drept una dintre principalele trei tendințe care vor avea un impact pozitiv asupra dezvoltării activității companiei lor în următorii trei ani. Cu toate acestea, diferența dintre importanța strategică și maturitatea competențelor cheie a fost una dintre cele mai adânci pe segmentul analizei datelor (59%).

Trei din cinci lucrători din sectorul de petrol şi gaze au nevoie de recalificare sau perfecționare

92% dintre directorii executivi consideră că, în următorii trei ani, succesul va fi determinat de capacitatea companiilor lor de a-și recalifica forța de muncă. Totuși, doar 9% dintre ei afirmă că au un plan solid implementat în acest sens, iar 3% sunt ferm convinși că organizația lor este în măsură să-și instruiască personalul cu abilitățile necesare.

În privința nivelului de pregătire actual al forței lor de muncă, respondenții au declarat că 60% dintre lucrători au nevoie de recalificare sau perfecționare și că recalificarea unui lucrător obișnuit va dura în medie 10 luni. Aproape jumătate dintre directorii executivi (48%) cred că procesul de recalificarea va dura un an sau mai mult.

“Adoptarea muncii la distanță este încă un factor care creează o oportunitate pentru companiile locale de a atrage operațiuni de back-office de la colegii lor regionali cu costuri mai mari ale forței de muncă, cu condiția să ne recalificăm mai rapid”, a punctat Mihai Drăghici, Senior Manager, Consultanță, EY România.

Directorii executivi care au participat la studiu au menționat drept principale obstacole pentru o recalificare eficientă și în timp util: perioada necesară pentru recalificare (97%), multitudinea priorităților concurente (95%) și dificultatea evaluării progresului înregistrat de angajați. Mai mult, două treimi dintre respondenți consideră că structura organizației lor le afectează abilitatea de a inova, ceea ce face mai dificilă rezolvarea acestor provocări.

Directorii executivi se așteaptă la o mai mare disponibilitate a abilităților aflate la mare cerere

Directorii executivi din sectorul de petrol și gaze anticipează o disponibilitate mai mare a lucrătorilor cu abilități digitale în următorii trei ani, ceea ce va ajuta la diminuarea actualului deficit de competențe și resurse umane calificate. Directorii executivi ai companiilor cu acces la o bază de forță de muncă specializată estimează o creștere de 11 puncte procentuale a nivelului de lucrători disponibili cu abilități în cloud computing, de 18 puncte procentuale a celor cu competențe digitale de bază, de 26 de procente a celor cu competențe în știința datelor și de 24 în inteligența artificială.

Analiză realizată de dl. ministru consilier Razvan Dumitrescu , BPCE Washington